労働法ポイント解説
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１．労働時間の基本
（労働時間）
第32条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて労働させてはならない。
２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて労働させてはならない。
これが労働時間に関する基本条文です。
但し、以下の業種で10人未満の従業員数であれば、週44時間までは認められています。（１日の労働時間の原則は８時間です）
①商業（卸売業、小売業等）
②映画・演劇（映画の制作業は除く）
③保健衛生業（病院、歯科医院等）
④接客娯楽業（飲食店、パチンコ店等）
日常の企業活動において、「この時間は労働時間？」と迷うケースもあるかと思います。
労働時間となるポイントは２つです。
・会社からの指示、命令を受けていること
・労務を提供していること、若しくは労務をすぐに提供出来る体勢を整えていること
従いまして、次のようなケースは「労働時間」には当たりません。
・任意参加、希望制の研修を受けている時間
・自宅において、携帯電話にて緊急連絡を受ける体制を取っている時間 （但し、頻繁に連絡に対応するケースでは労働時間と見なされることもあります）
２．三六協定
（時間外及び休日の労働）
第36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長については、一日について二時間を超えてはならない。
２ 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉・時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
これが第36条、「サブロク協定」と呼ばれている根拠となる条文です。
残業や休日労働で一日の労働時間が8時間を超え、週労働時間が40時間（特例業種は44時間）を超える場合には三六協定を労働組合、若しくは労働者を代表する者と協定を結び、協定書を労働監督署へ届け出なければなりません。
厚生労働省が定める延長時間（時間外労働時間）の限度は現在、下記のようになっています（一部省略）。
1週間当り 15時間
2週間当り 27時間
1ヶ月当り 45時間
3ヶ月当り 120時間
1年当り 360時間
協定を結ぶ場合は、原則として上の限度時間内に収まるようにしなければなりません。しかし、どうしても一定の時期に業務が集中する、或いは大規模なクレームで残業時間が大幅に増えて、この限度時間に収まらない、というケースには、通常の三六協定と合わせて、「特別条項付き協定」を結び、同じく労働基準監督署へ届けることが認められています。
「特別条項付き協定」は飽くまでも「特別」なものなので、以下のような条件があります。
・特別の事情を明記すること
・年6ヶ月までであること
いずれにしても、この三六協定の提出は労働基準監督署では非常に重視されます。
「うちの会社は毎月残業が平均で60時間発生しているから、とてもじゃないが協定の提出なんか出来ない」ということではなく、協定を提出すれば指導を受けることはありますが、提出しないで後で発覚するよりはるかにマシ、と理解して下さい。
３．変形労働時間
（一ケ月単位の変形労働時間制）
第32条の2
使用者は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一ヶ月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
上の条文は「一ヶ月単位の変形労働制」を規定したものです。
変形労働制の目的は、下記のような業務の繁閑に可能な限り合わせて、仕事が少ない時期は早く帰宅することが可能になったり、忙しい時期には終業の時刻を遅くさせ、就業時間をより実態に合わせてメリハリを付けよう、というものです。結果として残業時間も減り、会社にとっては人件費を削減出来る、という効果があります。
変形労働制には下記の４つがあります。
①一ヶ月単位の変形労働制
月末月初等、月の中で忙しくなる時期がある程度決まっている職場に最適な制度です。
経理部門や営業などが該当するケースが多いと思われます。
例えば、第1週と第4週の就業時間を1日9時間にする代わりに、第2週と第3週を7時間にする事が可能です。このケースですと、第1週に9時間働かせても、残業手当の支給義務が発生しません。
②一年単位の変形労働制
１年以内という長いスパンで労働時間を調整出来ます。
お盆や暮れが忙しくなるデパートなどが適しています。
③一週間単位の変形労働制
一週間の中で忙しい曜日がある程度決まっている場合に適しています。
但し、一週間単位の変形労働制は次の条件を満たしていなければ適用出来ません。
・従業員が３０人未満であること
・小売業、料理店、飲食店、旅館・ホテルの業種であること
④フレックスタイム
従業員がある程度自分の勤務時間を決められる制度です。但し、最近は新たに導入する企業は少ないようです。
変形労働時間制を導入すれば人件費の削減に繋がるケースが多くなります。また、従業員も暇な時期には早く帰宅をすることが出来、うまく運用すれば一石二鳥の制度になります。
協定は、一ヶ月単位の変形労働制を下記のように規定して労働基準監督署へ届け出ます。
①一ヶ月以内の一定期間を平均し、一週当りの労働時間が４０時間を超えない旨を規定
②変形期間を指定
③変形期間の起算日を指定
④対象労働者の範囲を指定
⑤変形期間の各日、各週の労働時間を指定
⑥協定の有効期間を明記
１０人以上の企業については就業規則の作成が義務付けられていますので、変形労働時間制を適用することがある旨を規定します。
その他、一年単位、一週間単位、一週間単位の変形労働制も基本的な考え方は一ヶ月単位のものと同様です。
なお、フレックスタイム制のみが労働基準監督署への届出が不要です。 |
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