労働法ポイント解説
労働基準法について
労働契約・雇用契約
賃金（給与・賞与）
労働時間・三六協定
残業手当
休日・休憩
年次有給休暇
退職・解雇
懲戒処分
試用期間
労働基準監督署
社会保険・労働保険 |
|
| |
１．年次有給休暇の基本
（年次有給休暇）
第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
２ 使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日（以下「6ヶ月経過日」という。）から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6ヶ月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
年次有給休暇（このページでは、以下「年休」と呼びます） に関する基本条文と継続勤務年数と取得出来る日数の関係です。
簡単にまとめると、年休を取るためには下記の2つの条件が揃う必要があります。
①入社後6ヶ月以上在籍していること
条文では「継続して」とありますが判例等から判断して、「在籍期間」と理解しても問題はありません。以下のようなケースでも「継続して」と解釈します。
・休職していた期間
・長期で病気欠勤していた期間
・労働組合の専従期間
・定年退職者が退職後、再雇用された場合の退職前の期間
②所定労働日の8割以上出勤していること
次の項目で少し解説しますが、出勤と「見なす」日も含まれます。
入社してすぐに年休取得が可能であったり、8割出勤していなくても取得出来るようにしてあったり、初年度から20日の取得が可能であったり、法を上回る制度に関しては、当然ですが何ら問題はありません。
２．取得可能な日数について
（１）年休の繰越し
年休は2年の消滅時効にかかりますので、当年度の年休の余りは翌年度に限り持ち越し出来ます。従って、前年度に付与された20日の年休を一日も使わず、当年度に20日付与された場合には40日の年休取得が可能になります。
（２）8割出勤が満たせなかった場合
8割の出勤が出来なかった場合の例を示します。
・1年度目 その前6ヶ月は8割以上の出勤 → 10日の年休付与
・2年度目 その前1年は8割未満の出勤 → 年休付与なし
・3年度目 その前1年は8割以上の出勤 → 12日の年休付与
つまり、ある年度に8割出勤できなかったからといって、継続勤務年数の進行が止まってしまったり、1年度目の振り出しに戻ってしまう訳ではなく、3年度目はあくまでも3年度目の取得可能日数（12日）が付与されることになります。
３．出勤率について
第39条7
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号
に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
「8割以上出勤した労働者」と39条の1にありますが、何をもって出勤したと見なすかを規定しているのが上の条文です。
仮に出勤していなくても、出勤したものとすると規定されているのは以下の5つです。
①業務上の負傷や病気で休職している期間
②産前産後休業の期間
③育児休業期間、介護休業期間
④年休を取得している期間
⑤遅刻、早退、私用外出をしても、一部でも出勤した日
次のような場合には出勤したとは認められないことになっています。
①休日に労働した日
ただし、振替休日を取得する場合には、その休日は出勤と見なされます。
②会社都合による休業
③ストライキで労務を提供しなかった日
④欠勤した日
業務外での病気や怪我、私用で丸一日欠勤した場合は出勤とは見なされません。
４．年休の取得日について（時季指定権と時季変更権）
第39条4
使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
社員は「この日に年休を取りたい」という請求権があり、これを「時季指定権」と言います。
しかし、その指定した日が事業の正常な運営を妨げる場合には、会社としては、他の日にして欲しい旨を打診することが出来ます。これを「時季変更権」と言います。
しかし、どのような場合が、「事業の正常な運営」を妨げるのかがポイントです。
概ね、以下のような判断になります。
①その日に「その人」に休まれたら業務が遂行できない、又は相当の遅延が発生する場合
その人のスキル、技術等がないと、その日の仕事ができないような場合です。
②代替要員が確保できない場合
その日の出勤人数が元々少ない等の事情で代わりの人を配置できず業務が成立しない。
その日は時期的に忙しくなることがある程度分かっている場合で、元々フルメンバーで対応を予定しており、代替要員がいない場合。
しかし、基本的には年休は社員の権利として与えられているものなので、過去の判例等では、会社側が可能な限りの配慮をすべき、という結果になっていますので、簡単には「時季変更」は使用出来ない、と考えた方が間違いありません。
また、退職間近の社員が年休消化の目的で何日も休むことがありますが、退職間近になれば変更する日がありませんので、会社は「時季の変更」を行なう権利は使えません。
しかし、会社としては引継ぎも不十分なままで何日も休まれては、それこそ事業運営に影響が出ます。
従って、就業規則等で、「退職時には充分な引継ぎを行なうこと」と規定をしておき、しっかり周知しておくべきでしょう。
５．計画的付与について
第39条5
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
計画付与とは、社員が自由に請求出来る日以外に、会社が特定の日を全社員、若しくは職場単位であらかじめ年休の日として決めておける制度です。
「5日を超える部分については」という表現の意味は、「最低5日は、社員が自由に使える日を残しておけば、後は会社があらかじめ指定しても良い」という趣旨です。
社員の最低年休取得可能日数は、法定の「10日」となっているケースが多いかと思いますので、計画付与が出来る日数は5日となる企業が多いはずです。
この制度は社員、会社双方にメリットがあります。
まず、社員にとっては、夏休みの時期、ゴールデンウィーク等に年休を指定してもらえれば堂々と休める、ということになりますし、会社にとっても暇な時期に年休を指定することで、ダラダラとした出勤を避け、メリハリを付けさせることにもなります。さらに、会社としての年休消化率を上げることにも繋がります。
ただし、この制度を会社で導入するためには「労使協定」を結ぶことが必要です（監督署への届出は不要です）。 |
|
