労働法ポイント解説
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（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第37条
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においてはその定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
４ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
時間外労働（残業）に対する割増賃金に関する条文です。
「政令で定める率」という表現の通り、社会情勢に応じて、政令で割増率を変更出来るように規定されています。現在の割増率は以下の通りです。
時間外労働 2割5分以上
深夜労働 2割5分以上
休日労働 3割5分以上
時間外又は休日労働が深夜（夜10時～翌朝5時）に及んだ場合には、以下の通りそれぞれ5割以上、6割以上の割増が必要になります。
①時間外労働で、さらに深夜労働
2割5分以上 ＋ 2割5分以上 ＝ 5割以上
②休日労働で、さらに深夜労働
3割5分以上 ＋ 2割5分以上 ＝ 6割以上
＊休日で8時間を超えた場合でも、深夜に及ばない限り3割5分の割増で良いことになります。
法で定める「割増」はあくまでも「法定労働時間」（１日8時間／週40時間）を超えた場合です。
法定労働時間を超えていなければ割増の必要はありません。
例１： 9:00～17:30が所定労働時間（昼休み1時間）であり、20時まで残業した場合
労働時間が8時間に達するのは18時です。
↓
17:30～18:30は通常の時間単価で支払えば良いことになります（これを支払わないのは違法です）。18時以降は1.25倍を割増した時間外手当を支払います。
例２： 土日が所定休日で土曜だけ出勤した場合
労働基準法で定めている法定休日は週１日です。
↓
割増率は休日の1.35倍ではなく、1.25倍でよいことになります。
上記の計算をすることによって、少しでも人件費を削減することは可能ですが、給与担当者の事務が煩雑になる等の理由により、所定労働時間を超えたら即、1.25倍の割増賃金を支払っている企業が多いのも事実です。
しかし、知らずに自動的に割増賃金を支払っている場合には再考する価値はあります。
■ 割増賃金の計算方法
割増賃金は以下のように計算します。
（基本給 ＋ 手当）／１ヶ月の所定労働時間数 × 割増率 × 時間外労働時間数
*手当について
則２５条により、手当には以下のものは含めなくて良いことになっています。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・臨時、若しくは１ヶ月を超えるごとに支払われる賃金（賞与等）
・住宅手当については、社員ごとに個別に設定されているものであって全社員に一律に支給されていない、と判断されるものは除外が認められています。
上記の手当は別の名称であっても、実質的に同じ趣旨の手当であれば除外出来ます。
<除外が認められる住宅手当の例>
・毎月の賃貸価格の●％を支給する手当
・毎月のローンの●％を支給する手当
<除外が認められない住宅手当の例>
・独身者は10,000円、既婚者は30,000円、といったように一律に支払われる手当
■ 管理職の割増賃金
就業規則に「管理監督者は時間外労働に対する手当は支給しない」と記載して、周知しておけば、時間外労働に対する手当は不要ということになります。
ただし、過去の判例では、遡って支給を命ぜられた例もあるので、厳重な注意が必要です。
注意すべき点は下記のとおりです。
①管理監督者とは誰のことなのかを明確にする。
就業規則にて「管理監督者とは課長職以上とする」等と定義しておく必要があります。
②管理監督者は「管理監督者としての業務を行い、処遇を受けている」必要がある。
「課長」という役職が与えられていても、労働時間の裁量・権限が全くなく、賃金面でも監督者としての処遇を受けていないような場合は管理監督者として認められず、裁判で支給を命ぜられた例も多くあります。
③管理監督者でも深夜労働に対する割増賃金の支払は必要。
管理監督者に対しても深夜労働に対する手当は法的には必要です。
深夜労働手当が必要のない場合は、就業規則に管理職手当には深夜労働手当分を含む旨の記載がしてあり、かつ深夜労働手当をも含んだような賃金面での処遇設定をしている場合のみです。
過去の裁例では、管理監督者の判断を厳格に行い、簡単に管理職とは認めず、時間外労働手当を支払うことを命じる判例が多くなっています。
今後のリスクヘッジの為にも、「管理監督者」の昇格要件や処遇を再度、見直すべき企業が多いと思われます。
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